Innerhalb der Arbeitsfelder der Sozialen Arbeit gibt es in den letzten Jahren eine verstärkte Diskussion über die Wirkung der eigenen Arbeit. Oft wird diese Debatte auf die Frage nach dem empirischen Nachweis von Wirkungen verkürzt. Möchte man sich aber dem Thema Wirkung der eigenen Arbeit zuwenden, zeigt sich, dass es um viel mehr als die reine empirische Erfassung geht: Die grundlegende Etablierung einer wirkungsorientierten Arbeitsweise. Daher sollte die Perspektive ‚Wirkung‘ auch als ein Leitprinzip in Leitbildern der Sozialen Arbeit berücksichtigt werden.

Ein Blog-Beitrag von Hendrik Epe (IdeeQuadrat) und Sebastian Ottmann (Evangelische Hochschule Nürnberg).

Inhaltsverzeichnis des Beitrags Verbergen
1 Wirkungsorientierung
2 Wirkungsorientierung in die Organisationskultur implementieren
3 Nutzen von Leitbildern
4 Von Werten zu handlungsleitenden Prinzipien
5 Fazit
6 Autoren des Beitrages
7 Literatur

Die Frage nach der Wirkung der eigenen Arbeit innerhalb der Sozialen Arbeit spielt eine zunehmend wichtige Rolle: Dies zeigt sich nicht nur in der stärker geführten Debatte (vgl. u. a. Borrmann & Thiessen, 2016; Eppler, Miethe & Schneider, 2011; Ottmann & König, 2023 im Druck; Otto, Polutta & Ziegler, 2007; Schober & Then, 2015; Schulze-Krüdener, 2017), sondern auch darin, dass beispielsweise durch das Bundesteilhabegesetz (BTHG) vonseiten des Gesetzgebers die Begriffe Wirkung und Wirksamkeit ins Gesetz geschrieben wurden und auch eine Kontrolle durchgeführt werden kann. Blickt man in die Praxis, zeigt sich aber oft, dass das Thema Wirkung und Wirksamkeit negativ belegt ist. Vielfach besteht eine Angst, sich dem Thema zu widmen, bzw. vor den Konsequenzen, wenn am Ende aufgezeigt wird, dass durch ein Angebot nicht die erwartete Wirkung eingetreten ist. Diese Angst ist auch darin begründet, dass die Diskussion oft auf die empirische Erfassung und Analyse von Wirkung verengt ist.

Insofern ist es lohnenswert, das Thema Wirkung nicht nur im Hinblick auf die Wirkungsanalyse zu sehen, sondern im Alltag sozialer Organisationen eine wirkungsorientierte Arbeitsweise zu implementieren.

Im Folgenden wird dargelegt, warum Wirkungsorientierung weit mehr als Wirkungsanalyse ist. Weitergehend wird der Nutzen von organisationalen Leitbildern skizziert. Dabei wird auch dargestellt, wie es gelingen kann, dass Wirkungsorientierung nicht nur als Wert im Leitbild auftaucht, sondern im organisationalen Alltag lebendig werden kann.

Wirkungsorientierung

Unter Wirkungsorientierung wird die „Forderung nach der Hinwendung zu Wirkungen sozialer Dienste“ (Polutta, 2013, S. 118) verstanden. Diese Hinwendung beinhaltet daher mehr Aspekte auf dem Weg, die Wirkungen der eigenen Arbeit in den Blick zu nehmen, als die rein empirische Erfassung. Welche Schritte bei der Implementierung von Wirkungsorientierung nötig sind, kann Abbildung 1 entnommen werden:

Impelemntierungskreislauf Wirkungsorieniterung: Verständigen, Entwickeln, Analysieren, Weiterentwickeln, Berichten und Skalieren
Implementierungskreislauf Wirkungsorientierung (in Anlehnung an Ottmann & König 2019a)

In einem ersten Schritt steht die Verständigung im Mittelpunkt. Hierbei sollte in einem partizipativen Prozess mit den Fachkräften in den Angeboten, ggf. auch mit den Nutzer*innen bzw. Vertreter*innen von Nutzer*innen, ein gemeinsames Verständnis zum Thema Wirkung erarbeitet werden. Insbesondere geht es hier auch darum, aus welcher Perspektive man das Thema betrachtet (vgl. Ottmann & König, 2023 im Druck): Ist es eine rein legitimatorische Perspektive gegenüber dem Kostenträger? Oder eher eine fachliche Perspektive, bei der der Mehrwert für die praktische Arbeit in den Mittelpunkt gestellt wird? Gerade in den Arbeitsfeldern der Sozialen Arbeit erscheint es sinnvoll, den Fokus auf die fachliche Perspektive zu legen. Die Möglichkeit der Legitimation ergibt sich in den meisten Fällen automatisch und sollte daher nicht (alleiniger) Ausgangspunkt eines Prozesses sein, um wirkungsorientierte Arbeitsweisen zu implementieren.

Im zweiten Schritt geht es um die wirkungsorientierte Entwicklung von neuen Angeboten bzw. die wirkungsorientierte Weiterentwicklung von bestehenden Angeboten. Im Mittelpunkt steht hier die Entwicklung von sog. Wirkmodellen (vgl. Ottmann & König, 2019b), mit denen Annahmen über die zu erzielenden Wirkungen in den Angeboten der Sozialen Arbeit dargestellt werden. Hierbei geht es noch nicht um die empirische Erfassung, sondern lediglich um die theoretische Darstellung der Wirkannahmen. Erfahrungen aus Prozessen zur Erstellung von Wirkmodellen zeigen, dass dieser Teilprozess bereits einen sehr hohen Mehrwert für die Organisationen hat. Zum einen findet im Rahmen der Erstellung eine fachliche Reflexion der eigenen Arbeit statt, zum anderen kann mit einem Wirkmodell auch gegenüber Kostenträger und Politik gut dargestellt werden, wie komplex oft Angebote und Interventionen der Sozialen Arbeit sind.

Erst der dritte Schritt im Rahmen der Implementierung fokussiert sich auf die Wirkungsanalyse und die Frage der empirischen Erfassung von Wirkungen. Hierzu wurden schon vielfältige methodische Diskussionen geführt, die wir an dieser Stelle nicht in Gänze wiedergeben können. Meist wird hier ein Vergleichs- bzw. Kontrollgruppendesign gewünscht: Neben den Personen, die am Angebot teilnehmen, sollen auch Personen mit ähnlichen Problemlagen befragt werden, die nicht am Angebot teilnehmen (Vergleichs- bzw. Kontrollgruppe). Dies ist oft nur schwer umsetzbar, zum einen aus ethischen Gründen (Angebote können nicht Personen, die diese benötigten, verweigert werden), zum anderen aber auch im Hinblick auf den Zugang zu den Personen in der Vergleichs- bzw. Kontrollgruppe. Für die Umsetzung in der Praxis ist daher der Aufbau und die Implementierung eines wirkungsorientierten Monitorings (vgl. Ottmann & König, 2019a) zentral sowie die Durchführung einer Wirkungsplausibilisierung (vgl. Balzer & Beywl, 2015). Der Aufbau eines solchen Monitorings hat auch den Vorteil, dass mit dem Monitoring regelmäßig Daten erhoben und diese entsprechend interpretiert werden können. Denn neben der Legitimation durch die Ergebnisse von Wirkungsanalysen sollte auch immer die fachliche Weiterentwicklung der Angebote im Mittelpunkt stehen und bei dieser auch die Daten und Ergebnisse von Wirkungsanalysen und/oder einem wirkungsorientierten Monitoring genutzt werden. Im Idealfall ergibt sich ein regelmäßiger Kreislauf zwischen der Erhebung von Daten und deren Auswertung, Interpretation und Ableitung von möglichen Handlungs- oder Weiterentwicklungsbedarfen. Langfristig kann dadurch auch ein Wissenskorpus aufgebaut werden, mit dem eine wirkungsvollere Vermittlung von potenziellen Nutzer*innen in Angebot erfolgen kann (da man besser weiß, welches Angebot für welche Personen am wirksamsten ist).

Wirkungsorientierung in die Organisationskultur implementieren

Wie die Ausführungen zur Implementierung von Wirkungsorientierung zeigen, dreht es sich bei der Frage nach den Wirkungen der eigenen Arbeit nicht nur um die empirische Erfassung, sondern es geht um ein deutlich umfangreicheres Konzept. Dieses muss langfristig in die tägliche Arbeit implementiert werden und über die Einbindung in die formalen Strukturen der Organisation auf die Organisationskultur einwirken. Einrichtungen und deren Mitarbeitenden müssen sich bewusst dafür entscheiden, dass wirkungsorientiert gearbeitet werden soll. Wurde diese Entscheidung getroffen, müssen in einem nächsten Schritt auch die entsprechenden Instrumente und Ressourcen zur Verfügung gestellt und Prozesse zur Wirkungsorientierung gestaltet werden.

Da die Frage nach der Wirkung in der Sozialen Arbeit eben mehr als Wirkungsanalyse ist, erscheint es auch sinnvoll, Wirkungsorientierung als Wert und Leitprinzip in Leitbildern von Verbänden, Einrichtungen und Trägern zu berücksichtigen. Hierdurch kann zum Ausdruck gebracht werden, dass die Befassung mit dem Thema Wirkungsorientierung langfristig erfolgen soll und als ein grundlegendes Leitprinzip für die tägliche Arbeit und die Organisationskultur angesehen wird. Damit dies in der Praxis auch umgesetzt wird, muss sichergestellt werden, dass die formulierten Werte im Leitbild auch als handlungsleitende Prinzipien gelebt werden.

Nutzen von Leitbildern

Organisationale Leitbilder lassen sich als Wertekanon definieren, die „im unübersichtlichen organisationalen Alltag Orientierung bieten“ (Kühl, 2017, S. 7) sollen. Hervorzuheben ist, dass die mit der Formulierung von Leitbildern angestrebte Orientierung nach innen für die Mitarbeiter*innen und ebenso nach außen für die externen Stakeholder (Nutzer*innen, Öffentlichkeit, Kostenträger…) wirken soll. Entsprechend werden Leitbilder meist an prominenter Stelle auf der Homepage oder an für Mitarbeiter*innen, Besucher*innen und Nutzer*innen der Organisation einfach einsehbaren Stellen veröffentlicht.

Mit den propagierten Werten werden Verhaltenserwartungen verbunden. Diese Erwartungen „lassen aber offen, welche konkreten Handlungen in einer bestimmten Situation erfolgen sollen“ (ebd., S. 12). Dadurch bleibt die durch in den Leitbildern formulierten Werte erhoffte Orientierung nach innen entsprechend aus. Dies wird dadurch verstärkt, dass die formulierten Werte – so die Wahrnehmung der Mitarbeiter*innen – mit der in der Organisation gelebten Realität nicht (immer) übereinstimmen.

Als Beispiel bewirkt die alleinige Formulierung im Leitbild, dass „Wirkungsorientierung unserem Handeln zugrunde liegt“ noch kein wirkungsorientiertes Handeln. Mehr noch kann die Diskrepanz zwischen Außendarstellung der Werte und der Alltagsrealität in der Organisation zu Zynismus bei den Mitarbeiter*innen führen, sofern die Werte nicht in handlungsleitende Prinzipien heruntergebrochen werden und keine kontinuierliche Berücksichtigung und Rückkopplung in den organisationalen Alltag finden.

Von Werten zu handlungsleitenden Prinzipien

Aus diesen kurzen Ausführungen zur Herausforderung der Entwicklung von zweifelsohne hilfreichen Leitbildern folgt die dringende Notwendigkeit, die Priorität nicht auf die möglichst wirksame „Hochglanzveröffentlichung“ der Leitbilder zu legen. Viel bedeutsamer ist neben der partizipativen Erarbeitung von für die Organisation passenden Werten die Ableitung von aus den Werten folgenden, handlungsleitenden Prinzipien.

Prinzipien lassen sich als allgemeingültige und nicht verhandelbare Spielregeln oder Handlungsleitlinien für die Arbeit in Teams und Organisationen definieren, die sich aus den formulierten Werten ableiten (vgl. bspw. Hofert, Thonet, 2019, S. 31f).

Bezogen auf den erstrebenswerten Wert der „Wirkungsorientierung aller Maßnahmen der Organisation“ ergibt sich dann beispielsweise folgendes Prinzip:

„Aus unseren Werten und den berufsethischen Prinzipien ergibt sich der Auftrag, unsere Hilfen und Angebote wirkungsorientiert zu erbringen. Das Individuum hat aufgrund seiner Menschenwürde einen Anspruch darauf, in seiner Not ernst genommen zu werden und effektive und effiziente Hilfen zu erhalten; der Gesellschaft gegenüber sehen wir uns verpflichtet, auch im Sinne der Nachhaltigkeit nur solche Hilfen zu erbringen, die nachweislich notwendig und geeignet sind, soziale Not zu beheben, und die dafür zur Verfügung gestellten Ressourcen möglichst effizient aufzuwenden. Daher konzipieren wir unsere Hilfen und Angebote anhand der Wirkungskette (Input-Output-Outcome-Impact), wir überprüfen regelmäßig deren Wirksamkeit und passen sie gegebenenfalls an. Selbstverständlich berichten wir den Einzelnen und der Gesellschaft transparent über unsere Hilfen und deren Wirksamkeit und sehen es als Pflicht Sozialer Arbeit, ihr Handeln stets aufs Neue zu legitimieren, zur Diskussion zu stellen und weiterzuentwickeln.“

Ausführungen der Diakonie Rosenheim auf deren Homepage

Deutlich wird, dass die eigentliche Orientierung für die Mitarbeiter*innen erst aus der Formulierung der Prinzipien erwächst. Sofern die Prinzipien in der Organisation ernst genommen werden, wird deutlich, was in welcher Situation wie zu entscheiden ist.

Hinzuweisen ist zum einen darauf, dass es sich lohnt, die auf Ebene der Organisation im Leitbild formulierten Werte und Prinzipien auf Ebene der einzelnen Teams im Sinne von „Leitlinien“ herunterzubrechen. Dies gilt insbesondere in hochgradig dezentral organisierten sozialen Organisationen, die oftmals an verschiedenen Standorten unter je individuellen Bedingungen soziale Dienstleistungen erbringen. Gerade angesichts der Herausforderungen, die der massive Fachkräftemangel an soziale Organisation stellt, bedarf es klarer Orientierungen für die Mitarbeiter*innen vor Ort, um effizient und effektiv soziale Arbeit leisten zu können.

Zum anderen ist auch bezogen auf Werte und Prinzipien relevant, diese nicht als „in Stein gemeißelt“ zu betrachten. Vielmehr gilt es, im Sinne der kontinuierlichen Entwicklung der Organisation und der eigenen Arbeit, regelmäßig Anpassungen an den Formulierungen vorzunehmen. Nur so wird das Leitbild zu einer lebendigen und für die Organisation hilfreichen Orientierung im komplexen Alltag.

Fazit

Um zum einen die Professionalisierung in der Sozialen Arbeit weiter voranzutreiben und sich zum anderen der Wirkung der eigenen Leistungen und Angeboten bewusst zu werden, ist es entscheidend, dass das Prinzip und die Arbeitsweisen der Wirkungsorientierung in der Organisationskultur verankert sind. Damit wird auch ein organisationales ‚Commitment‘ ebenso wie der fachliche Anspruch im Hinblick auf das Thema formuliert und es wird nicht nur als Legitimation gegenüber dem Kosten- bzw. Fördergeber angesehen. Auch wenn die Implementierung von Wirkungsorientierung in Organisationen ein langfristiger Prozess der Organisationsentwicklung ist, erscheint in einem ersten Schritt eine Verständigung sinnvoll, die mit der Aufnahme von Wirkungsorientierung als Wert der Organisation im Leitbild enden sollte. Für die konkrete Arbeit ist es dann aber zentral, den Wert „Wirkungsorientierung“ (wie auch alle anderen im Leitbild formulierten Werte) als handlungsleitende Prinzipien zu konkretisieren und darüber Wirkungsorientierung verstärkt in die praktische Arbeit zu integrieren.

Autoren des Beitrages

Hendrik Epe M.A. ist Inhaber der Organisationsberatung „IdeeQuadrat“. Er begleitet soziale Organisationen, Kommunen und Bildungseinrichtungen zu Fragen agiler Organisationsentwicklung, New Work, Strategie und Innovation sowie zu Fragen der digitalen Transformation.

Sebastian Ottmann M.A. ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Praxisforschung und Evaluation der Evangelischen Hochschule Nürnberg und leitet dort das Kompetenzzentrum Wirkungsorientierung in der Sozialen Arbeit. Das Kompetenzzentrum unterstützt Einrichtungen, Organisationen und Verbände im kirchlichen, sozialen und im Bildungsbereich bei der Implementierung von wirkungsorientierten Arbeitsweisen, der Durchführung von Wirkungsanalysen sowie Evaluationen und dem Aufbau wirkungsorientierter Monitoringsystemen.

Literatur

  • Balzer, L. & Beywl, W. (2015). evaluiert: Planungsbuch für Evaluationen im Bildungsbereich (1. Auflage.). Bern: hep verlag ag.
  • Borrmann, S. & Thiessen, B. (Hrsg.). (2016). Wirkungen Sozialer Arbeit: Potentiale und Grenzen der Evidenzbasierung für Profession und Disziplin (1. Auflage). Opladen, Berlin & Toronto: Verlag Barbara Budrich.
  • Eppler, N., Miethe, I. & Schneider, A. (2011). Qualitative und quantitative Wirkungsforschung: Ansätze, Beispiele, Perspektiven (1. Auflage). Opladen: Verlag Barbara Budrich.
  • Hofert, Svenja, Thonet, Claudia (2019): Der agile Kulturwandel. 33 Lösungen für Veränderungen in Organisationen. Wiesbaden: Springer Gabler.
  • Kühl, Stefan. Organisationskulturen beeinflussen (German Edition) (S.62-63). Springer Fachmedien Wiesbaden. Kindle-Version.
  • Kühl, Stefan (2017): Leitbilder erarbeiten. Eine kurze organisationstheoretisch informierte Handreichung. Springer Fachmedien Wiesbaden.
  • Ottmann, S. & König, J. (2019a). Wirkungsanalyse in der Sozialen Arbeit. Differenzierung ist nötig. Soziale Arbeit, 68(10), 368–376.
  • Ottmann, S. & König, J. (2019b). Am Anfang steht das Wirkmodell. Überlegungen und Ansätze zur Analyse von Wirkungen in der Sozialen Arbeit. Blätter der Wohlfahrtspflege, 166(2), 67–70. https://doi.org/10.5771/0340-8574-2019-2-67
  • Ottmann, S. & König, J. (2023 im Druck). Wirkungsorientierung in der Sozialen Arbeit. Eine Einführung für Studium und Praxis (Grundwissen Soziale Arbeit) (1. Auflage, Band 45). Stuttgart: Kohlhammer Verlag.
  • Otto, H.-U., Polutta, A. & Ziegler, H. (2007). What Works – Welches Wissen braucht die Soziale Arbeit?: Zum Konzept evidenzbasierter Praxis (1. Auflage). Opladen: Budrich.
  • Polutta, A. (2013). Wirkungsorientierung. In K. Grunwald, G. Horcher & B. Maelicke (Hrsg.), Lexikon der Sozialwirtschaft (2. Auflage, S. 1108–1109). Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft.
  • Schober, C. & Then, V. (Hrsg.). (2015). Praxishandbuch Social Return on Investment: Wirkung sozialer Investitionen messen (1. Auflage). Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag.
  • Schulze-Krüdener, J. (2017). Wissen, was in der Sozialen Arbeit wirkt! Zur Reichweite empirischer Zugänge (1. Auflage.). Bremen: Apollon University Press.

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